よくある質問

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Q.本制度により、労働者がうつ病か否かが事業者に把握されてしまうのでしょうか?

A.ストレスチェック制度 (「以下、本制度と言います」)(ストレスチェック及び面接指導)は、労働者のストレスの程度を把握することにより、労働者自身のストレスへ気付きを促す とともに職場改善につなげていく一次予防を主目的とした制度であり、精神疾患の早期発見を行うことを一義的な目的とした制度ではありません。このため、ス トレスチェック内容も、あくまで労働者のストレスの程度を把握するための内容とする予定であり、精神疾患かどうかを把握する検査内容とすることは想定して いません。

Q.ストレスチェックの結果を解雇理由に使うなど、事業者が悪用するおそれはないのでしょうか?

A.本制度では、結果は、労働者の同意なく事業者に伝えてはならないこととされており、実施者や実施事務に従事した者に対しては守秘義務が課されています。ま た、結果を通知された労働者が面接指導を申し出したことを理由とした不利益な取扱いを禁止する旨の規定が設けられているなど、事業者には、不合理な不利益 取扱いがなされないような仕組みとしています。さらに、その結果や面接指導などを理由とした不合理な不利益取扱いがなされることのないよう、今後労使や専 門家のご意見を聴きつつ、指針等で不合理な不利益取扱いに当たる事例などについてお示しすることを予定しています。厚生労働省としては、このような制度の 内容を周知するとともに、事業者に対して必要な指導を行っていきます。また、本制度の主な目的は労働者自身のストレスへの気づきを促すとともに、職場改善 につなげていく一次予防にあります。労働者の健康確保ためには、労働者が安心してストレスチェックを受ける事ができる環境を整える事が重要であること等を しっかりと事業者に周知・啓発していき、制度の悪用が為されないよう取り組んでいきたいと考えています。

Q.全ての事業場が対象となるでしょうか?

A.ストレスチェックの実施が義務とされるのは、従業員数50人以上の事業場とされており、これは、産業医の選任義務が課されている事業場と同じ対象範囲です。従業員数50人未満の事業場については、当分の間ストレスチェック実施が努力義務とされています。

Q.従業員数 50人未満の事業場について、努力義務とされているのはなぜですか?

A.従業員数 50人未満の事業場では、産業医の選任義務が課されていないなど体制が整っておらず、かつ事業場の規模が小さいため、ストレスチェックの結果等の取扱いに 当たって、労働者のプライバシーに十分配慮した情報管理を行う事について懸念があるため、義務ではなく努力義務としています。ただし、従業員数50人未満 の事業場であっても、労働者メンタルヘス不調を未然に防止することは重要です。厚生労働省としても、そうした事業場のストレスチェックを含めたメンタルヘ ルス対策が促進されるよう、周知・啓発を行うとともに、全国に設置している産業保健総合支援センター(下記URL参照)による面接指導の実施体制を整備す ることなどにより、支援を行っていきたいと考えています。<産業保健総合支援センター>
http://www.rofuku.go.jp/shisetsu/tabid/578/Default.aspx

Q.店舗の従業員数は50人未満なのですが、法人全体で従業員数50人を超える場合には義務となるのでしょうか?

A.法人単位ではなく、事業場ごとの従員数が50人未満か否かを確認しますので、法人全体で従業員数50人を超える場合であっても、事業場単位でみたときに従 員数が50人未満であれば義務とはなりません。この考え方は、現行の産業医の選任義務の対象事業場と同様です。なお、義務とならない小規模事業場の中で も、例えば、大企業の支店などであって、本社による統括管理等により実施体制が十分整っている場合には、そのような事業場についてはストレスチェックを実 施していただくことが望ましいと考えています。

Q.全ての労働者が対象となるのでしょうか?

A.ストレスチェックの対象労働者は、一般健康診断の対象労働者と同じく、常時使用する労働者とする予定です。具体的には、期間の定めのない契約により使用さ れる者、もしくは期間の定めがあっても、1年以上使用されることが予定されている者、及び更新により1年以上使用されている者であって、その者の1週間の 労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であれば対象労働者となります。なお、派遣労働 者については、一般定期健康診断と同じく派遣元事業主にてストレスチェックを実施していただくことになります。

Q.健康診断とは異なり、労働者にストレスチェックを受ける義務が規定されていませんが、労働者は受けなくても問題ないのでしょうか?

A.労働者にはストレスチェックを受ける義務が課されていないため、これを受けなかった場合に法令に違反する事はありませんが、メンタルヘルス不調を未然に防 止する為にも、ストレスに気づいていただくことは重要ですので、できるだけ受けていただくことが望ましいと考えています。

Q.事業者は、希望する労働者にだけストレスチェックを実施すれば良いのでしょうか?

A.労働者にストレスチェックを受ける義務は課されていませんが、労働者のセルフケアを促進していくためにも、労働者が希望するか否かに関わらず、事業者は対象となる労働者全員にストレスチェックを受ける機会を提供する必要があります。

Q.ストレスチェックはどれくらいの頻度で実施すれば良いのでしょうか?健康診断と同様に、年1回実施すれば良いのでしょうか?

A.ストレスチェックの実施頻度は、今後、労使や専門家のご意見を聴きつつ省令で定めることにしていますが、健康診断と同様に1年以内ごとに1回以上実施していただく事を想定しています。

Q.健康診断のように、ストレスチェックの実施を外部機関に委託しても問題ありませんか?

A.問題ありません。委託により実施する際には、ストレスチェックの結果を実施者から直接労働者に通知する必要があり、労働者の同意なく事業者に通知してはならないことなどの点にご留意ください。

Q.「心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)」とは具体的にどのようなものなのでしょうか?面談形式で行うものですか?

A.労働者の心理的な負担の程度を把握するため、労働者自身が該当する項目を選択するチェックシート方式で行う検査です。実施方法については、今後、労使や専門家の意見も聞きつつ検討を行う予定ですが、面談形式に限定することは想定していません。

Q.ストレスチェックの実施により、労働者のメンタルヘルス不調の予防に資するという根拠はあるのでしょうか?

A.現在、ストレスを評価するための調査票としては、産業現場で広く活用されている57項目の「職業性ストレス簡易調査票」があります。この調査票は、平成7 年から平成11年までの厚生労働省委託研究により開発されたもので、約1万2千人を対象とした試験的調査により、その信頼性・妥当性が統計学的に確認され ているものです。ストレスチェックの具体的な項目は、今後、この「職業性ストレス簡易調査票」などを基本に、労使や専門家の意見も聴きつつ検討を行い、標 準的な内容をお示しすることを考えています。また、ストレスチェックを効果的に実施するための手法等について、お示しする予定です。

Q.産業医がストレスチェックを実施することは可能ですか?

A.可能であり、適切な事後措置や職場環境の改善につなげるためにも、産業医が実施することがむしろ望ましいと考えています。ただし、本制度では、ストレス チェックを実施した医師等は、労働者の同意なく、その結果を事業者に提供してはならないこととされています。産業医がストレスチェックを実施した場合も同 様に、労働者の同意なく事業者に、その結果を伝えてはならないこととなりますので、ご留意ください。

Q.外部機関にストレスチェックの実施を委託した場合、ストレスチェックを実施したその機関の医師等は、産業医に結果を提供しても問題ないのでしょうか?

A.産業医がストレスチェックの企画・評価に関わり、実施者となる場合には問題ありませんが、産業医が実施者とならない場合には、その産業医に労働者の同意なく結果を提供してはならない事となります。

Q.事業者は、ストレスチェックの結果を保存しなくて良いのでしょうか?

A.ストレスチェックの結果保存は、実施者において行うことを想定していますが、具体的な保存方法などについては、今後、労使や専門家の意見も聴きつつ検討を行い、お示しする予定です。

Q.健康診断のように、事業者はストレスチェックを実施した旨の報告を、監督署に行う必要があるのでしょか?

A.ストレスチェックの実施状況を把握するため、事業者には、労働基準監督署にその実施状況について報告していただく仕組みを設けること考えています。具体的には、今後、労使や専門家の意見を聴きつつ省令で定めることにしています。

Q.法第66条の10第3項の「面接指導」とは具体的にどのようなものでしょうか ?

A.面接指導は、問診その他方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うもので、これに基づき必要な措置が行われることになります。具体的な実施方法などについては、今後、労使や専門家のご意見を聴きつつ省令で定めることにしています。

Q.医師以外が面接指導を実施することはできないのでしょうか?

A.上記のとおり、面接指導は、問診その他の方法により労働者の心身の状況を把握し、面接により必要な指導を行うものであるため、医学的な知見を有する医師でなければ実施することができない仕組みとしています。

Q.面接指導の結果は、労働者の同意なく事業者が把握しても構わないのですか?

A.面接指導は、労働者の申し出に基づくものであり、面接指導の結果、事業者は、必要に応じて労働者の健康を確保するため就業上の措置を講じなければならない ため、面接指導を実施した医師から、その結果を入手することとなっており、労働者の同意なく、その結果を把握することができます。

Q.事業者は、面接指導の申出を理由として不利益な取扱いをしてはならないこととされていますが、「不利益な取扱い」とは具体的にどのようものを指すのでしょうか?

A.「不利益な取扱い」としては、例えば面接指導の申し出後に当該申し出があったことを理由として解雇、減給、降格、不利益な配置の転換等がされた場合などが 考えられます。具体的には、今後、労使や専門家のご意見を聴きつつ検討を行い、不適当と考えられる事例を指針等で示すことを予定しています。

Q.なぜ、労働者にストレスチェックを受ける義務は課されなかったのでしょうか?

A.今回の本制度は、労働者のメンタルヘルスに関する情報という、極めて機微性の高いものを取り扱うこと、既にメンタルヘルス不調で治療を受けている者にとっ ては、ストレスチェックを受けなければならないこと自体が精神的負担を与えるおそれもあることから、希望しない労働者にまで一律に義務づけすることは適当 でないとの御意見を踏まえ、労働者がストレスチェックを受ける義務の規定を設けないこととしたものです。

 

 

 

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